1L’essentiel
- L’objet : permettre au travailleur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (L.6313-4).
- Les garde-fous : consentement du bénéficiaire, vingt-quatre heures au plus, résultats détaillés et synthèse remis au bénéficiaire et communiqués à d’autres seulement dans les cas prévus, secret professionnel, et destruction des documents au terme de l’action (L.6313-4 et R.6313-7).
- Le déroulement : une phase préliminaire, une phase d’investigation, une phase de conclusions (R.6313-4), menées par un prestataire qui ne peut pas être l’employeur du bénéficiaire (R.6313-5).
2Ce que dit le texte
L’objet et le consentement
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (L.6313-4). C’est l’une des quatre catégories d’actions concourant au développement des compétences.
Il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur, et le refus d’un salarié d’y consentir n’est ni une faute ni un motif de licenciement.
Les trois phases
- La phase préliminaire analyse la demande et le besoin du bénéficiaire, détermine le format le plus adapté et définit conjointement les modalités de déroulement.
- La phase d’investigation permet au bénéficiaire de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, ou d’élaborer des alternatives.
- La phase de conclusions, sous la conduite du prestataire et par des entretiens personnalisés, lui permet de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et d’en prévoir les principales modalités et étapes, dont la possibilité d’un entretien de suivi avec le prestataire (R.6313-4).
Durée, confidentialité et documents
La durée du bilan ne peut excéder vingt-quatre heures. Les informations demandées au bénéficiaire doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’objet du bilan, et il est tenu d’y répondre de bonne foi (L.6313-4).
Le bénéficiaire est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. À sa demande, la synthèse peut être transmise à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle ; à toute autre personne, résultats et synthèse ne sont communiqués qu’avec son accord (L.6313-4).
Les personnes qui réalisent et détiennent les bilans sont tenues au secret professionnel (code pénal, articles 226-13 et 226-14).
Le prestataire détruit les documents élaborés pour le bilan dès le terme de l’action. Pendant trois ans, sont exceptés le document de synthèse transmis dans les cas prévus par la loi, et les documents dont le bénéficiaire a accepté par écrit la conservation parce qu’un suivi de sa situation le nécessite (R.6313-7).
Le prestataire
Un employeur ne peut pas réaliser lui-même un bilan de compétences pour ses salariés (R.6313-5). Le prestataire qui exerce d’autres activités dispose d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée aux bilans (R.6313-6).
Les voies d’accès
| Initiative | Règle |
|---|---|
| L’employeur, dans le plan de développement des compétences ou un congé de reclassement | Convention écrite entre l’employeur, le salarié et le prestataire : intitulé, objectif, contenu, moyens, durée, période, modalités de déroulement et de suivi, remise des résultats détaillés et de la synthèse, prix et règlement. Le salarié a dix jours à compter de la transmission du projet pour la signer, et son silence vaut refus (R.6313-8). |
| Le salarié, par son compte personnel de formation | Le bilan est éligible (L.6323-6). Pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence au moins soixante jours calendaires avant le début ; l’employeur a trente jours calendaires à compter de la réception pour répondre, et son silence vaut acceptation (L.6323-17 et D.6323-4). |
| Un demandeur d’emploi ou un particulier | Par le compte personnel de formation, par un financement de France Travail ou de la région, ou à ses frais, par un contrat de formation. |
Sur le compte personnel de formation, les droits mobilisables pour un bilan sont plafonnés à 1 600 € (D.6323-1 A), un abondement restant possible au-delà, et seules les heures d’accompagnement effectuées par le prestataire peuvent être financées. Le compte ne peut pas financer un bilan si le titulaire en a eu un, dans les cinq ans précédant sa demande, financé par un financeur public ou mutualisé ou par un fonds d’assurance formation (D.6323-6).
Ce qu’exige le référentiel qualité
Le bilan de compétences est une catégorie de certification à part entière (L.6313-1, 2°), exigée pour un financement public ou mutualisé (L.6316-1). Elle suit les indicateurs communs avec des précisions propres : information sur les engagements déontologiques, consentement et confidentialité (indicateur 9) ; moyens dédiés à l’activité, environnement garantissant la discrétion et la confidentialité des échanges, et habilitation précisée des personnes qui font passer les tests (indicateur 17).
Le guide cite aussi des outils pour codéfinir les objectifs en phase préliminaire (indicateur 5), et, comme exemple de preuve, la vérification des certifications des intervenants pour les tests (indicateur 21).
3Comment faire
- Recueillir le consentement, par écrit par précaution, et, à l’initiative de l’employeur, faire transmettre le projet de convention tripartite, que le salarié accepte en le signant sous dix jours.
- Formaliser la phase préliminaire : analyse de la demande, format retenu, calendrier et modalités convenus avec le bénéficiaire.
- Respecter les vingt-quatre heures par bilan, et distinguer dans le planning le temps d’accompagnement du travail personnel du bénéficiaire, seul le premier étant finançable par le compte personnel de formation.
- Ne demander que les informations utiles au bilan, et informer le bénéficiaire de ses droits sur ses données.
- Remettre la synthèse au bénéficiaire, et ne la communiquer à l’employeur ou au financeur qu’avec son accord, recueilli par écrit par précaution.
- Détruire les documents au terme de l’action, sauf synthèse et documents dont la conservation a été acceptée par écrit, gardés trois ans ; tracer la destruction.
- Prévoir la possibilité d’un entretien de suivi (R.6313-4) ; le guide Qualiopi cite le suivi à six mois.
- Identifier l’organisation dédiée aux bilans si l’organisme fait aussi de la formation (R.6313-6) : par exemple une équipe, des procédures et des espaces propres.
Justifier la réalisation
Les entretiens se tracent comme des heures de formation : émargements ou traces des entretiens à distance, et certificat de réalisation. Le contenu des échanges, lui, reste confidentiel.
4Les erreurs fréquentes
- Transmettre la synthèse à l’employeur ou au financeur sans l’accord écrit du bénéficiaire.
- Conserver tout le dossier « au cas où », au lieu de le détruire au terme du bilan.
- Dépasser vingt-quatre heures, ou facturer le travail personnel du bénéficiaire comme de l’accompagnement.
- Un bilan à l’initiative de l’employeur sans convention signée par le salarié dans les dix jours.
- Faire passer des tests par un intervenant dont l’habilitation n’est ni précisée ni vérifiée.
- Recevoir le bénéficiaire dans un espace ouvert où les échanges ne sont pas confidentiels.
- Vendre un bilan sur le CPF à une personne qui a eu, dans les cinq ans précédant sa demande, un bilan financé par un financeur public ou mutualisé.
5Ce que regarderont l’auditeur, la DREETS ou le financeur
L’auditeur Qualiopi
Il vérifie l’information sur les engagements déontologiques, les conditions de confidentialité des entretiens, les habilitations aux tests, et les indicateurs de résultats ; le guide cite par exemple le nombre de bénéficiaires en début et en fin d’accompagnement, ou le taux de réalisation des entretiens de suivi à six mois. Il n’a pas à lire le contenu des synthèses.
Ces numéros sont ceux du référentiel applicable aux audits réalisés jusqu’au 31 octobre 2026.
La DREETS
Le service régional de contrôle vérifie la réalité des bilans, leur durée, les conventions et les pièces de réalisation, dans le respect du secret. Un bilan dont la réalisation n’est pas justifiée est réputé inexécuté et donne lieu à remboursement (L.6362-6).
Le financeur
La Caisse des dépôts applique le plafond de 1 600 € à l’achat et peut contrôler les heures d’accompagnement facturées. L’OPCO, lorsqu’il finance, vérifie la convention tripartite et le certificat de réalisation.
6Questions fréquentes
L’employeur peut-il connaître les résultats du bilan ?
Seulement si le salarié l’accepte : résultats détaillés et synthèse sont remis au bénéficiaire, et ne sont communiqués à un tiers qu’avec son accord (L.6313-4).
Quand l’employeur finance le bilan, il reçoit une pièce qui atteste sa réalisation sans en dévoiler le contenu. Avec le compte personnel de formation, cette pièce va à la Caisse des dépôts.
Un salarié peut-il refuser un bilan proposé par son employeur ?
Oui. Le refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement (L.6313-4), et l’absence de signature de la convention dans les dix jours vaut refus (R.6313-8).
Combien de temps garder les documents d’un bilan ?
Aucun, en principe : ils sont détruits dès le terme de l’action. Seuls sont gardés trois ans la synthèse transmise dans les cas prévus par la loi et les documents dont le bénéficiaire a accepté par écrit la conservation pour son suivi (R.6313-7).
Le bilan peut-il se faire entièrement à distance ?
Aucun texte ne l’interdit. Les entretiens à distance doivent alors garantir la même confidentialité qu’en présentiel, et être tracés pour justifier la réalisation.
Mon organisme fait de la formation. Puis-je proposer des bilans ?
Oui, à condition de disposer d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée aux bilans (R.6313-6), et, pour un financement public ou mutualisé, d’être certifié Qualiopi sur la catégorie bilan de compétences.
Un salarié peut-il faire un bilan pendant son temps de travail avec son CPF ?
Oui, avec l’autorisation de son employeur, demandée au moins soixante jours calendaires avant le début. L’employeur a trente jours calendaires pour répondre, et sans réponse l’absence est acceptée (L.6323-17 et D.6323-4).
Hors temps de travail, aucune autorisation n’est nécessaire.
7Références et date de vérification
- Code du travail, article L.6313-4 : objet, consentement, confidentialité et durée du bilan de compétences
- Code du travail, articles R.6313-4 à R.6313-8 : phases, prestataires, destruction des documents, convention tripartite
- Code du travail, articles L.6323-6, L.6323-17, D.6323-1 A, D.6323-4 et D.6323-6 : bilan de compétences financé par le compte personnel de formation (décrets n° 2026-126 et n° 2026-127 du 24 février 2026)
- Code du travail, articles L.6316-1 et L.6362-6 : certification qualité et justification de la réalisation
- Code pénal, articles 226-13 et 226-14 : secret professionnel
- Ministère du Travail, DGEFP, Guide de lecture du référentiel national qualité, version 9, 8 janvier 2024 (obligations spécifiques aux bilans de compétences, indicateurs 2, 5, 9, 17, 21 et 30)
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