1L’essentiel
- Une obligation de l’employeur : assurer l’adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (L.6321-1). Le plan de développement des compétences est l’outil, facultatif dans sa forme, qui organise les formations à son initiative (L.6312-1).
- Le temps de formation : une formation qui conditionne l’exercice d’une activité est toujours du temps de travail rémunéré (L.6321-2) ; les autres le sont aussi, sauf accord collectif ou, à défaut, accord écrit du salarié dans la limite de trente heures par an (L.6321-6).
- Le financement : l’entreprise paie sur ses fonds propres, et l’OPCO peut financer le plan des entreprises de moins de cinquante salariés, selon les priorités fixées par son conseil d’administration (L.6332-17), à condition que l’organisme soit certifié Qualiopi.
2Ce que dit le texte
Ce que l’employeur doit, et ce qu’il peut
L’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (L.6321-1). Il peut aussi proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, à la lutte contre l’illettrisme et, pour les salariés allophones, à l’apprentissage du français.
Ces actions sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences, qui peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel, et elles peuvent viser un bloc de compétences d’une certification enregistrée au RNCP.
Le temps de formation
| Formation | Régime |
|---|---|
| Formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires | Toujours du temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération (L.6321-2). |
| Formation linguistique d’un salarié allophone engagé dans le parcours prévu par le code de l’entrée et du séjour des étrangers | Temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération, dans une limite fixée par décret (L.6321-3). |
| Autres formations du plan | Temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, sauf deux exceptions : un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir des formations en tout ou partie hors temps de travail, dans les limites qu’il fixe ; sans accord collectif, le salarié peut donner son accord écrit, dans la limite de trente heures par an, ou de 2 % du forfait, et le dénoncer dans les huit jours (L.6321-6 et R.6321-4). |
Le refus du salarié de se former hors temps de travail, ou la dénonciation de son accord, n’est ni une faute ni un motif de licenciement (L.6321-7). Pendant une formation suivie hors temps de travail, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (L.6321-8).
L’entretien de parcours professionnel
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. Il a lieu au cours de la première année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, pendant le temps de travail, et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié : il traite de ses compétences, de son parcours, de ses besoins de formation, de ses souhaits d’évolution et de l’activation de son compte personnel de formation (L.6315-1).
Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens et a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Le premier peut avoir lieu sept ans après l’entretien d’embauche.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur abonde de 3 000 € le compte du salarié qui n’a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, faute de quoi il verse au Trésor le double (L.6323-13 et R.6323-3). Les formations réglementaires ne comptent donc pas.
Le comité social et économique
Dans les entreprises dotées d’un CSE, celui-ci est consulté sur les orientations de la formation et sur le plan (L.2312-24), qui fait aussi partie des informations de la consultation annuelle sur la politique sociale (L.2312-26).
Le financement
L’entreprise finance son plan sur ses fonds propres. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l’OPCO peut prendre en charge les frais pédagogiques, les rémunérations et les frais annexes, selon les modalités et priorités définies par son conseil d’administration et dans la limite de ses fonds (L.6332-17) ; au-delà, il n’intervient que sur contributions conventionnelles ou volontaires (L.6332-1-2) ou pour des dispositifs propres.
L’action fait l’objet d’une convention entre l’acheteur, en général l’entreprise, parfois l’OPCO, et l’organisme de formation ; un bon de commande ou un devis signé peut en tenir lieu s’il contient les mêmes mentions (L.6353-1 et D.6353-1).
3Comment faire
Pour l’organisme de formation qui accompagne une entreprise :
- Qualifier la formation : obligatoire au sens de l’article L.6321-2, ou non. La réponse décide du temps de travail et de la rémunération.
- Proposer un calendrier réaliste sur le temps de travail, et ne prévoir une partie hors temps de travail qu’en présence d’un accord collectif ou de l’accord écrit du salarié, dans la limite légale et en rappelant son droit de le dénoncer dans les huit jours.
- Vérifier l’éligibilité au financement avant la signature : effectif de l’entreprise, OPCO de rattachement, critères et plafonds de prise en charge à la date de l’engagement, et sa propre certification Qualiopi, sans laquelle l’OPCO ne peut pas financer (L.6316-1).
- Relier la formation aux entretiens de parcours professionnel quand l’entreprise en tire ses besoins, et proposer des blocs de compétences certifiants quand c’est pertinent.
- Rédiger la convention avec l’acheteur, et informer chaque salarié avant l’inscription.
- Rappeler au client qu’une formation réglementaire ne suffit pas à éviter l’abondement correctif : il faut au moins une formation non obligatoire sur huit ans.
- Fournir les pièces qui permettront à l’entreprise de prouver ses efforts de formation : certificat de réalisation, évaluation des acquis, attestation remise au salarié.
L’argument juste
Former un salarié, c’est pour l’employeur remplir une obligation d’adaptation dont il répond devant le juge, pendant le contrat comme lors d’un licenciement. La preuve que l’organisme lui fournit a une valeur qui dépasse la seule facture.
4Les erreurs fréquentes
- Planifier hors temps de travail une formation obligatoire, comme une habilitation ou un recyclage réglementaire.
- Dépasser les trente heures hors temps de travail sans accord collectif, ou sans accord écrit du salarié.
- Traiter un refus de formation hors temps de travail comme une faute.
- Promettre une prise en charge OPCO à une entreprise de cinquante salariés et plus, qui finance en principe son plan elle-même.
- Confondre l’entretien de parcours professionnel avec l’entretien annuel d’évaluation.
- Signer avec le salarié au lieu de l’entreprise, pour une formation à l’initiative de l’employeur.
5Ce que regarderont l’auditeur, la DREETS ou le financeur
L’auditeur Qualiopi
Il vérifie que l’organisme analyse le besoin du bénéficiaire en lien avec l’entreprise et le financeur (indicateur 4), et que les objectifs, contenus et modalités y répondent (indicateurs 5 et 6). Ces numéros sont ceux du référentiel applicable aux audits réalisés jusqu’au 31 octobre 2026.
L’inspection du travail et le juge
L’inspection du travail peut contrôler la tenue des entretiens et le respect du temps de travail, et le versement correctif suit les règles des taxes sur le chiffre d’affaires (L.6323-13). Le juge peut sanctionner un manquement à l’obligation d’adaptation, même sans licenciement, et vérifie en cas de licenciement économique les efforts de formation et d’adaptation (L.1233-4).
Le financeur
L’OPCO vérifie l’effectif de l’entreprise, l’accord de prise en charge, la convention, le certificat de réalisation et la facture. La DREETS contrôle, pour l’organisme, la réalité des actions et l’usage des fonds.
6Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Le document ne l’est pas : la loi parle d’actions prévues « le cas échéant » par le plan. L’obligation d’adaptation et de maintien de la capacité à occuper un emploi, elle, l’est (L.6321-1).
Dans une entreprise dotée d’un CSE, il faut en pratique pouvoir lui présenter les orientations de la formation et le plan.
Un salarié peut-il refuser une formation ?
Il peut refuser une formation hors temps de travail sans que ce soit une faute (L.6321-7). Sur le temps de travail, l’employeur décide en principe des formations, et un refus sans motif légitime peut être sanctionné.
Le refus est légitime si la formation est sans lien avec l’emploi, modifie le contrat ou impose une contrainte excessive.
Qui paie la formation d’un salarié d’une entreprise de deux cents salariés ?
L’entreprise, sur ses fonds propres. L’OPCO peut intervenir si un accord de branche prévoit une contribution conventionnelle, si l’entreprise verse une contribution volontaire (L.6332-1-2), ou pour un dispositif propre, comme l’alternance.
Qu’est-ce qu’une formation « obligatoire » ?
Une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en vertu d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (L.6321-2) : par exemple une habilitation ou une formation réglementaire de sécurité.
Combien de temps après l’embauche a lieu le premier entretien de parcours professionnel ?
Au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (L.6315-1). Un accord collectif ne peut plus prévoir qu’une périodicité plus courte.
7Références et date de vérification
- Code du travail, article L.6312-1 : les voies d’accès des salariés à la formation
- Code du travail, articles L.6321-1 à L.6321-8 : obligations de l’employeur et régime des heures de formation (L.6321-1 dans sa rédaction du 26 octobre 2025)
- Code du travail, article R.6321-4 : accord écrit du salarié pour une formation hors temps de travail
- Code du travail, article L.6315-1 : entretien de parcours professionnel (rédaction issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et de la loi du 30 décembre 2025)
- Code du travail, articles L.6323-13 et R.6323-3 : abondement correctif du compte personnel de formation
- Code du travail, articles L.2312-24 et L.2312-26 : consultation du comité social et économique
- Code du travail, articles L.6332-1-2 et L.6332-17 : contributions supplémentaires et financement par l’OPCO pour les entreprises de moins de cinquante salariés
- Code du travail, articles L.6353-1 et D.6353-1 : convention de formation
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