Le plan de développement des compétences : ce que tout acteur de la formation doit maîtriser

Série « Droit de la formation démystifié » — Article 1 sur 8

Public visé : formateurs indépendants · organismes de formation · CFA

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Avant de commencer : pourquoi cet article vous concerne directement

Vous êtes formateur indépendant, responsable pédagogique dans un organisme de formation ou directeur d'un CFA. Votre quotidien, c'est concevoir des parcours, animer des formations, accompagner des apprenants.

Mais votre marché, lui, obéit à une logique que beaucoup d'acteurs de la formation sous-estiment : les entreprises qui vous achètent des formations ne le font pas par hasard ni par enthousiasme spontané. Elles le font parce qu'elles ont des obligations légales à remplir, des risques juridiques à couvrir, des engagements sociaux à respecter.

Et au cœur de tout cela se trouve un document : le plan de développement des compétences, communément appelé PDC.

Le maîtriser parfaitement, c'est transformer votre posture. Vous passez de prestataire de sessions à partenaire stratégique de la politique formation de vos clients. C'est aussi comprendre pourquoi ils achètent, quand ils décident, comment ils arbitrent — et comment vous positionner en conséquence.

Cet article pose toutes les fondations. Les suivants iront progressivement plus loin, thème par thème.

Partie 1 — Comprendre ce qu'est réellement le plan de développement des compétences

1.1 Une définition absente du code du travail : pourquoi c'est important à comprendre

Commençons par un paradoxe qui surprend toujours : le code du travail ne définit nulle part ce qu'est un plan de développement des compétences. Il ne l'impose pas non plus explicitement aux entreprises.

Alors pourquoi en parle-t-on autant ?

Parce que le PDC n'est pas une fin en soi — c'est un moyen de répondre à des obligations bien réelles qui, elles, sont inscrites dans la loi. En d'autres termes : l'outil est facultatif, mais les problèmes qu'il résout sont obligatoires.

L'article L6321-1 du code du travail pose le cadre de la manière suivante :

« L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l'initiative de l'employeur, est assuré, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences. »

L'expression « le cas échéant » est révélatrice : le législateur affirme le caractère facultatif du PDC en tant que document formalisé. Mais dans les faits, toute entreprise sérieuse en dispose, car ne pas en avoir, c'est s'exposer à ne pas pouvoir prouver qu'on a rempli ses obligations légales en cas de litige.

💡 L'analogie pour comprendre Imaginez que la loi vous oblige à entretenir votre véhicule de manière à ce qu'il soit en bon état de fonctionnement — sans préciser que vous devez obligatoirement tenir un carnet d'entretien. En théorie, le carnet est facultatif. En pratique, si vous avez un accident et qu'on vous demande de prouver que vous avez bien respecté votre obligation d'entretien, ce carnet devient votre seule preuve. Le PDC, c'est exactement ce carnet d'entretien pour la formation professionnelle.

1.2 Définition opérationnelle : ce que contient concrètement un PDC

En pratique, un plan de développement des compétences est un document structuré — il n'existe pas de format imposé — qui recense l'ensemble des actions de développement des compétences qu'une entreprise projette de mettre en œuvre pour ses salariés, généralement sur une année civile.

Il ne se limite pas à une liste de stages. Il peut regrouper :

Type d'action	Particularité importante
Actions de formation (certifiantes ou non)	Relevent du pouvoir de direction de l'employeur
Bilan de compétences	Accord écrit du salarié obligatoire
Validation des acquis de l'expérience (VAE)	Accord du salarié obligatoire
Actions d'apprentissage	Nécessitent un contrat spécifique

Les formations peuvent être réalisées de multiples façons :

• En interne : un salarié expert forme ses collègues. L'entreprise définit elle-même les objectifs, le contenu et les modalités pédagogiques.

• En externe : l'entreprise fait appel à un prestataire (organisme de formation, formateur indépendant, CFA). C'est le prestataire qui a la maîtrise d'œuvre pédagogique.

• En présentiel, à distance ou en situation de travail (AFEST) : les modalités sont libres, dès lors que les objectifs pédagogiques sont atteints.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Comprendre que le PDC peut intégrer des bilans de compétences, de la VAE, de l'AFEST ou de l'apprentissage — et pas seulement des formations classiques en salle — vous permet de diversifier votre offre et de proposer à vos clients des solutions adaptées à leurs vrais besoins, pas uniquement ce qu'ils pensent vouloir acheter.

1.3 La dimension budgétaire : un aspect souvent négligé

Le PDC n'est pas seulement un catalogue pédagogique. C'est aussi un outil de pilotage budgétaire. Il permet à l'entreprise d'avoir une vision globale de son effort financier en matière de formation.

À ce titre, il peut intégrer :

• Les formations financées directement sur fonds propres

• Les formations cofinancées par l'opérateur de compétences (Opco)

• Les actions réalisées dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), y compris en co-construction

• Les contrats de professionnalisation

• Les formations réalisées hors temps de travail

Le plan est généralement établi pour une année civile, en cohérence avec l'exercice budgétaire de l'entreprise. Ce calage annuel a des conséquences directes sur votre cycle de prospection — nous y reviendrons.

Partie 2 — Qui décide, et comment ? Le pouvoir de direction en matière de formation

2.1 L'employeur : seul maître à bord, dans un cadre contraint

Le PDC relève intégralement du pouvoir de direction de l'employeur. C'est lui qui décide :

• Quels salariés partiront en formation

• Quelles formations seront suivies

• Quand les départs auront lieu

• Quels prestataires seront retenus

Cette décision n'est pas une faveur accordée au salarié. C'est une modalité d'exécution du contrat de travail. Conséquence directe et souvent méconnue : un salarié qui refuse de partir en formation ordonnée par son employeur dans le cadre du PDC commet une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement.

La Cour de cassation l'a rappelé à plusieurs reprises :

⚖️ Jurisprudence — Cass. soc. du 13.02.2008, n° 06-43.785 Le comportement d'une salariée qui a interrompu une formation d'adaptation, constitutive d'une modalité d'exécution du contrat de travail, malgré les mises en demeure réitérées de son employeur, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave justifiant son licenciement.

Attention toutefois : ce pouvoir de direction comporte des limites importantes, que nous détaillerons dans les articles suivants :

• Le salarié ne peut pas être contraint à un bilan de compétences ou à une VAE

• Il peut légitimement refuser une formation hors temps de travail

• Il peut s'opposer à une formation reposant sur un motif discriminatoire

• Il dispose de 8 jours pour dénoncer un accord de formation hors temps de travail, même s'il l'a initialement accepté

2.2 Les sources d'information qui nourrissent le PDC

L'employeur ne construit pas son PDC dans le vide. Plusieurs sources d'information légales et conventionnelles le guident :

Les entretiens de parcours professionnel (obligatoires tous les 2 ans pour chaque salarié) sont la première source. Ils permettent de recueillir les aspirations individuelles, les besoins d'évolution, les souhaits de formation. L'employeur peut en tirer une cartographie précieuse des compétences à développer.

Les accords collectifs constituent la deuxième source :

• L'accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, fixe les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

• L'accord sur l'égalité professionnelle comporte un volet formation

• Les accords de branche fixent des priorités sectorielles que l'employeur doit prendre en compte

Les orientations stratégiques de l'entreprise : une entreprise qui prévoit de déployer un nouvel outil ERP, d'ouvrir un marché international ou de faire évoluer son organisation aura des besoins formation spécifiques qui doivent se refléter dans son PDC.

Les résultats des évaluations annuelles et les retours des managers de proximité complètent ce tableau.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Quand vous approchez un client potentiel, ne commencez pas par lui présenter votre catalogue. Commencez par lui poser les bonnes questions : « Quels sont vos grands projets pour l'année prochaine ? », « Quels écarts de compétences avez-vous identifiés dans vos entretiens professionnels ? », « Votre branche a-t-elle fixé des priorités formation pour cette année ? » Ce sont les questions d'un partenaire, pas d'un vendeur.

Partie 3 — PDC et GEPP : deux outils à ne pas confondre

3.1 La distinction fondamentale

Une confusion très fréquente chez les acteurs de la formation : le PDC et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, anciennement GPEC) sont souvent utilisés comme synonymes. Ils ne le sont pas.

Voici la distinction essentielle :

Critère	GEPP	PDC
Ce que c'est	Un dispositif de prospective RH	Un plan d'action formation
L'horizon temporel	Moyen et long terme (3 ans)	Court terme (1 an)
L'objet	Identifier les écarts entre compétences actuelles et compétences futures nécessaires	Mettre en œuvre des actions concrètes pour combler ces écarts
L'obligation légale	Négociation triennale obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus	Pas d'obligation formelle d'existence, mais nécessité pratique incontournable
Le résultat produit	Une cartographie des compétences, des accords collectifs, des orientations stratégiques	Un plan opérationnel : quelles formations, pour qui, quand, avec quel budget

💡 L'analogie pour comprendre La GEPP, c'est le bilan médical annuel qui identifie vos fragilités et anticipe les risques à venir. Le PDC, c'est l'ordonnance et le programme de soins qui découlent de ce bilan — les actions concrètes pour traiter les problèmes identifiés. L'une sans l'autre manque de sens. Ensemble, elles forment un système cohérent de gestion des compétences.

3.2 Pourquoi cette distinction vous intéresse

Pour un organisme de formation ou un formateur indépendant, connaître la GEPP de vos clients est une mine d'or commerciale.

Si votre client a négocié un accord GEPP qui prévoit de développer les compétences numériques de ses équipes sur 3 ans, vous savez que son PDC va intégrer des formations numériques pendant au moins 3 ans. Vous pouvez construire une offre pluriannuelle, proposer un partenariat structurant, et vous positionner comme prestataire de référence bien avant que vos concurrents ne soient sollicités.

Partie 4 — Les obligations légales qui rendent le PDC incontournable

4.1 Pourquoi « facultatif » ne veut pas dire « optionnel »

Nous l'avons dit : le PDC est facultatif dans sa forme. Mais ne pas en disposer expose l'entreprise à des risques juridiques considérables, car l'employeur est soumis à des obligations de formation qui, elles, sont totalement contraignantes.

Voici le tableau complet de ces obligations :

Obligation n° 1 — Adapter les salariés à leur poste de travail

Cette obligation est double dans sa source : elle est jurisprudentielle depuis un arrêt fondateur de la Cour de cassation de 1992, et légale depuis qu'elle a été codifiée à l'article L6321-1 du code du travail.

Concrètement, l'employeur doit s'assurer que chaque salarié dispose des compétences nécessaires pour exercer les fonctions qui lui sont confiées — et ce, à mesure que ces fonctions évoluent. Ce n'est pas une obligation de résultat (on ne peut pas garantir qu'un salarié apprendra), mais une obligation de moyens : il faut pouvoir prouver que les moyens de formation adaptés ont bien été mis à disposition.

⚖️ Jurisprudence — Cass. soc. du 25.02.1992, Expovit c/ Dehaynain, n° 89-41.634 Arrêt fondateur : la Cour de cassation considère, en se référant à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, que l'employeur doit adapter les salariés à l'évolution de leur poste de travail. Cette position n'a jamais été remise en cause depuis.

Les conséquences d'un manquement à cette obligation sont sérieuses :

• Si un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle et que cette insuffisance est liée à un défaut de formation, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts distincts pour le préjudice subi du fait de l'absence de formation, indépendamment de tout licenciement

La jurisprudence regorge d'exemples frappants :

⚖️ Exemples jurisprudentiels marquants Salarié avec 41 ans d'ancienneté, aucune formation → manquement établi (Cass. soc. du 07.07.2016) Salarié avec 33 ans d'ancienneté, aucune formation → manquement établi (Cass. soc. du 08.07.2020) Salarié avec 31 ans d'ancienneté, 17 formations courtes non qualifiantes et demandes de formation évolutive systématiquement refusées → manquement établi (Cass. soc. du 05.07.2018) Salarié présent 39 ans dans l'entreprise, aucune évolution professionnelle, aucune formation → dommages et intérêts de 16 500 € accordés (CA Paris, 27.03.2025)

La leçon est claire : la durée de la relation de travail sans formation est elle-même un facteur aggravant. Plus un salarié est ancien et moins il a été formé, plus le manquement de l'employeur est caractérisé.

Obligation n° 2 — Veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi

Cette obligation est distincte de la précédente — la Cour de cassation l'a expressément précisé dans un arrêt de 2010. Ce ne sont pas deux formulations d'une même obligation, ce sont deux obligations juridiques autonomes.

⚖️ Cass. soc. du 23.06.2010, n° 09-41.912 Si l'employeur peut se libérer de son obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail, il ne remplit pas, par ce moyen, son obligation de maintien de la capacité de ce dernier à occuper un emploi. La Cour en déduit qu'il existe bien deux obligations juridiques distinctes.

La différence est subtile mais fondamentale :

• L'obligation d'adaptation est centrée sur le poste actuel : le salarié doit pouvoir exercer ses fonctions dans les meilleures conditions

• L'obligation de maintien de l'employabilité est centrée sur le marché du travail : le salarié doit rester capable de trouver un emploi, y compris si son poste venait à disparaître

Cette seconde obligation est particulièrement importante dans un contexte de transformation numérique et d'évolution rapide des métiers. Un employeur qui n'a formé un salarié que sur les outils et méthodes de son poste actuel, sans jamais lui permettre de développer des compétences transférables, peut voir sa responsabilité engagée.

Obligation n° 3 — Former à la sécurité

L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés par des actions de prévention, d'information et de formation (art. L4121-1 du code du travail).

Il est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice notamment des salariés :

• Nouvellement embauchés

• Qui changent de poste de travail ou de technique

• Qui reprennent le travail après un arrêt d'au moins 21 jours, à la demande du médecin du travail

• Titulaires d'un contrat à durée déterminée ou intérimaires affectés à des postes à risques particuliers

Point critique : pour les salariés affectés à des postes à risques sans avoir reçu la formation sécurité renforcée requise, en cas d'accident du travail, la faute inexcusable de l'employeur est présumée établie. La présomption est automatique — c'est à l'employeur de la renverser.

⚖️ Cass. crim. du 21.01.2020, n° 18-87.109 L'employeur ne peut pas exciper d'une « formation sur le tas » — c'est-à-dire le fait que le salarié aurait été formé par ses collègues à la prise de poste. L'expérience ainsi acquise ne peut pas s'analyser comme une formation spécifique au sens du droit du travail.

Obligation n° 4 — Financer directement les formations inscrites au PDC

Dès lors qu'une action de formation est inscrite dans le PDC, l'employeur doit seul prendre en charge son coût. Il ne peut pas demander au salarié de contribuer (sauf mobilisation volontaire du CPF dans un cadre co-construit).

Les dépenses couvertes comprennent :

• Les frais pédagogiques (honoraires du prestataire)

• La rémunération maintenue du salarié pendant la formation

• Les frais annexes : transport, restauration, hébergement

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Quand vous rencontrez un client qui n'a pas formalisé de PDC, ne le jugez pas. Voyez une opportunité de conseil. L'aider à structurer son plan, à identifier ses obligations, à sécuriser ses pratiques — c'est créer une relation de confiance durable, bien au-delà d'une simple commande de formation. Les meilleurs acteurs de la formation ne vendent pas des modules. Ils résolvent des problèmes juridiques et stratégiques pour leurs clients.

Partie 5 — La question cruciale du temps de travail et de la rémunération

5.1 Le principe général : toute formation au PDC est du temps de travail effectif

C'est un point que de nombreux dirigeants de PME ignorent encore : le temps passé en formation dans le cadre du PDC est assimilé à du temps de travail effectif. Ce n'est pas une option, c'est la règle.

Cela entraîne plusieurs conséquences directes :

Sur la rémunération : Le salarié perçoit son salaire habituel, incluant non seulement le salaire de base, mais aussi les primes présentant un caractère de généralité (primes d'assiduité, de productivité, de rendement…). Les augmentations générales de salaire accordées au personnel pendant la période de formation s'appliquent également.

Sur la durée du travail : Si la formation dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail, des heures supplémentaires sont dues. Le temps de formation s'intègre dans le calcul des durées maximales de travail et des droits au repos.

Sur la protection sociale : La couverture sociale reste pleine et entière — maladie, maternité, invalidité, accident du travail ou de trajet, retraite.

5.2 Les formations qui ne peuvent jamais être organisées hors temps de travail

Deux catégories de formations sont impérativement assimilées à du temps de travail effectif, sans dérogation possible :

1. Les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires — ce sont les formations dites « obligatoires » (Fimo pour les conducteurs poids lourds, habilitations électriques, formations sécurité réglementaires, renouvellement de carte professionnelle des agents immobiliers, etc.)

2. Les formations linguistiques dans le cadre du contrat d'intégration républicaine pour les salariés allophones

5.3 Les formations qui peuvent, sous conditions, se dérouler hors temps de travail

Pour toutes les autres formations non obligatoires, une dérogation est possible, mais strictement encadrée :

Voie 1 — Via un accord collectif (d'entreprise ou de branche) : l'accord doit expressément prévoir les actions concernées et la limite horaire applicable par salarié. Aucune indemnisation n'est due au salarié dans ce cas.

Voie 2 — Sans accord collectif : possible uniquement avec l'accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait annuel pour les salariés au forfait jours ou heures). Le salarié dispose de 8 jours pour dénoncer son accord. Son refus ou sa rétractation ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement. Aucune indemnisation n'est due.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Quand vous planifiez une formation pour un client, posez systématiquement la question du temps de travail. Si la formation est prévue en dehors des heures habituelles, vérifiez que les conditions légales sont bien réunies. Une formation organisée hors temps de travail sans le respect des formalités requises expose votre client à des contentieux. Et si l'incident survient lors d'une de vos sessions, votre responsabilité morale — même si elle n'est pas juridique — sera questionnée.

Partie 6 — Le PDC comme outil de dialogue social

6.1 La consultation obligatoire du CSE : un circuit en deux temps

Dans toute entreprise dotée d'un comité social et économique, le PDC ne peut pas être décidé unilatéralement et en silence. Il doit faire l'objet de deux consultations distinctes du CSE chaque année :

Première consultation — Dans le cadre des orientations stratégiques de l'entreprise :

• Présentation des grandes orientations de la formation professionnelle

• Discussion sur le plan prévisionnel et les moyens financiers envisagés

• Le CSE émet un avis et peut proposer des orientations alternatives

• L'employeur doit formuler une réponse argumentée

Deuxième consultation — Dans le cadre de la politique sociale de l'entreprise :

• Le CSE est consulté sur le programme pluriannuel de formation

• Il examine les actions concrètes envisagées pour l'année à venir

• Le bilan des actions réalisées l'année précédente lui est également communiqué

6.2 La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Toutes les informations relatives à la formation doivent être centralisées dans la BDESE, accessible au CSE en permanence. Cela comprend notamment :

• Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise

• Le bilan des actions réalisées (liste des formations, bilans de compétences, VAE) pour l'année en cours et l'année précédente

• La répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

• Les données budgétaires

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Le circuit de consultation du CSE a des implications directes sur votre agenda commercial. Dans la majorité des entreprises, le PDC est validé en conseil de direction entre octobre et décembre, pour une mise en œuvre à compter de janvier de l'année suivante. La consultation du CSE intervient généralement entre mai et septembre. Pour être inscrit dans le PDC de votre client, votre offre doit être sur la table en amont de cette consultation. Conclusion pratique : si vous prospectez en novembre, vous arrivez trop tard pour le cycle budgétaire en cours. La bonne fenêtre de prospection se situe entre mars et juin.

Partie 7 — Le PDC : pas une obligation, mais une nécessité absolue

7.1 Les quatre raisons qui rendent le PDC incontournable en pratique

Récapitulons pourquoi une entreprise ne peut raisonnablement pas se passer d'un PDC formalisé, même si la loi ne l'y contraint pas explicitement :

Raison n° 1 — La charge de la preuve

En cas de contentieux prud'homal portant sur un manquement à l'obligation de formation, c'est à l'employeur de prouver qu'il a rempli ses obligations — pas au salarié de prouver qu'il n'a pas été formé. Sans PDC, sans traçabilité des formations suivies, cette preuve est quasi impossible à apporter.

Raison n° 2 — L'entretien de parcours professionnel et son bilan à 6 ans

Tous les 6 ans (anciennement tous les 8 ans avant la loi du 26.01.2024), un bilan récapitulatif de l'entretien professionnel est réalisé. Il vérifie notamment que le salarié a bien bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire. Sans PDC, difficile de reconstituer l'historique complet des formations.

Raison n° 3 — La consultation du CSE

L'employeur ne peut pas présenter un PDC cohérent au CSE s'il ne l'a pas préalablement formalisé. L'absence de présentation constitue un manquement à l'obligation de consultation, susceptible d'être sanctionné.

Raison n° 4 — L'accès aux financements externes

Pour obtenir une prise en charge par l'Opco (notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés), les actions de formation doivent être clairement identifiées et inscrites dans une démarche structurée. Un PDC formalisé facilite considérablement les demandes de financement.

Conclusion — Le PDC, votre boussole commerciale

Le plan de développement des compétences n'est pas un document administratif parmi d'autres. C'est la colonne vertébrale de la politique formation de toute entreprise sérieuse — et donc le cœur de votre marché en tant qu'acteur de la formation.

En le maîtrisant dans toutes ses dimensions — juridique, sociale, budgétaire, opérationnelle — vous pouvez transformer profondément votre positionnement :

✅ Parler le langage de vos clients : vous comprenez leurs contraintes légales, leurs risques, leurs arbitrages budgétaires

✅ Arriver au bon moment : vous calquez votre prospection sur le cycle décisionnel réel des entreprises

✅ Proposer plus que des formations : vous devenez conseil en ingénierie de formation, en structuration de PDC, en financement

✅ Fidéliser sur le long terme : un client qui vous voit comme partenaire stratégique ne change pas de prestataire au premier appel d'offres concurrent

✅ Sécuriser votre propre activité : en comprenant les obligations de vos clients, vous évitez de les mettre en difficulté par inadvertance

Ce que vous allez découvrir dans le prochain article

Dans l'article 2 de cette série, nous plongerons dans un sujet à fort enjeu pour vos clients : l'obligation d'adaptation au poste de travail et ses conséquences juridiques concrètes.

Vous découvrirez pourquoi cette obligation est l'une des plus sous-estimées — et l'une des plus coûteuses — pour les employeurs français. Vous verrez comment la jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement durci les exigences, et comment votre offre de formation peut devenir pour vos clients leur meilleure protection juridique.

📚 Sources juridiques de cet article : Code du travail, art. L6321-1, L6321-2, L6321-3, L6321-6, L6321-7, L6321-8, L4121-1, L4141-2, L4154-2, L2312-18, L2312-24, L2312-26 Loi n° 2018-771 du 05.09.2018 (loi « Avenir professionnel ») Loi n° 2024-42 du 26.01.2024 Cass. soc. du 25.02.1992, Expovit c/ Dehaynain, n° 89-41.634 Cass. soc. du 23.06.2010, n° 09-41.912 Cass. soc. du 13.02.2008, n° 06-43.785 Cass. soc. du 08.07.2020, n° 19-12.105 CA Paris, 27.03.2025, n° 22-09911