Formation obligatoire ou non obligatoire dans le plan de développement des compétences : la distinction qui change tout pour votre ingénierie

Série « Droit de la formation démystifié » — Article 3 sur 8

Public visé : formateurs indépendants · organismes de formation · CFA

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Niveau : intermédiaire → avancé

Avant de commencer : une distinction technique aux conséquences très pratiques

Voici une situation que tout acteur de la formation a rencontrée au moins une fois.

Un client vous contacte pour organiser une formation. Tout semble simple. Vous vous mettez d'accord sur le contenu, les dates, le prix. Puis vient la question du planning : la formation aura-t-elle lieu sur le temps de travail ou en dehors ?

Et là, les choses se compliquent. L'employeur voudrait idéalement organiser certaines sessions le soir ou le week-end, pour ne pas désorganiser la production. Un ou deux salariés ont déjà signalé qu'ils n'étaient pas disponibles en dehors de leurs horaires habituels. Et personne — ni le client, ni vous — ne sait exactement ce que la loi permet ou interdit dans ce cas précis.

Ce scénario, qui peut sembler anodin, cache en réalité une distinction juridique fondamentale du droit de la formation professionnelle : la différence entre formation obligatoire et formation non obligatoire inscrite au plan de développement des compétences.

Cette distinction n'est pas une subtilité réservée aux juristes. Elle conditionne :

• Le régime du temps de travail applicable à la formation

• Le droit ou non à rémunération pendant la formation

• Le droit ou non du salarié à refuser la formation

• Le type de consentement requis selon les cas

• Les conséquences disciplinaires d'un refus du salarié

En tant qu'acteur de la formation, la maîtriser vous permet de concevoir des offres juridiquement solides, de conseiller vos clients sur l'organisation de leurs formations, et d'éviter des erreurs qui pourraient exposer vos clients à des contentieux — ou ternir votre réputation.

Partie 1 — La distinction obligatoire / non obligatoire : origine et définition

1.1 Un cadre légal qui ne définit pas clairement les contours

Première réalité à accepter : le code du travail ne donne pas de liste exhaustive des formations obligatoires au sens du plan de développement des compétences. Il pose un principe général à l'article L6321-2, puis laisse une zone grise que la jurisprudence, les accords de branche et la pratique professionnelle ont progressivement comblée.

Le texte de référence est celui-ci :

« Sont obligatoirement assimilées à du temps de travail effectif les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. »

Ce critère de définition est à la fois précis dans sa logique et imprécis dans son périmètre. Précis parce que le principe directeur est clair : une formation est obligatoire si elle est rendue nécessaire par un texte — loi, règlement, convention internationale — pour pouvoir exercer une activité ou une fonction. Imprécis parce que la liste des textes qui créent de telles obligations est longue, évolutive, et variable selon les secteurs d'activité.

💡 L'analogie pour comprendre Imaginez deux situations. Dans la première, un conducteur de poids lourd doit obtenir une habilitation spécifique — la FIMO (formation initiale minimale obligatoire) — pour avoir le droit légal de conduire son véhicule. Sans cette formation, il ne peut tout simplement pas exercer son métier. C'est une formation obligatoire : elle conditionne l'exercice de la fonction. Dans la seconde, ce même conducteur suit une formation en communication managériale pour mieux animer son équipe au dépôt. Cette formation n'est imposée par aucun texte réglementaire. Elle est utile, souhaitable, même stratégique — mais elle n'est pas juridiquement obligatoire. C'est une formation non obligatoire : elle relève de la politique de développement des compétences de l'entreprise. La nature de la formation — et non son contenu pédagogique — détermine le régime juridique qui s'applique.

1.2 Exemples concrets de formations obligatoires

Voici les principales catégories de formations qui entrent dans la définition légale des formations obligatoires, et qui doivent donc obligatoirement se dérouler sur le temps de travail effectif :

Dans le secteur du transport :

• La FIMO (formation initiale minimale obligatoire) pour la conduite de véhicules de transport de marchandises ou de personnes

• La FCO (formation continue obligatoire) pour l'actualisation périodique des connaissances des conducteurs professionnels

• Les formations « passerelle » voyageurs et marchandises pour les reconversions entre types de transport

Dans le secteur du bâtiment et de l'industrie :

• Les habilitations électriques (BR, B1, H1, etc.) pour les interventions sur des installations électriques

• Les formations aux qualifications de soudeur selon les normes applicables

• Les Caces (certificats d'aptitude à la conduite en sécurité) pour les engins de chantier et chariots élévateurs

Dans le secteur de l'immobilier :

• La formation obligatoire des agents immobiliers pour le renouvellement de leur carte professionnelle (42 heures tous les 3 ans)

Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail :

• Les formations sauveteur secouriste du travail (SST) avec recyclage périodique

• Les formations prévention des risques liés à l'activité physique (PRAP) dans certains secteurs

• Les formations sécurité incendie pour les équipiers d'intervention

Dans le secteur financier et assurantiel :

• Les formations liées aux obligations réglementaires issues de la directive MIF 2 pour les conseillers en investissement financier

• Les formations au titre de la directive sur la distribution d'assurances (DDA)

Pour les salariés allophones signataires du contrat d'intégration républicaine :

• Les formations linguistiques visant à atteindre un niveau défini de connaissance du français constituent également du temps de travail effectif, dans certaines limites fixées par décret (art. L6321-3 du code du travail, loi du 26.01.2024)

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Si vous intervenez dans l'un de ces secteurs ou sur l'une de ces thématiques, vous opérez dans le domaine des formations obligatoires. Cela a plusieurs conséquences directes : Votre client ne peut pas organiser ces formations hors temps de travail, quelle que soit sa bonne volonté ou sa contrainte opérationnelle Le salarié ne peut pas refuser de suivre ces formations sans s'exposer à une sanction disciplinaire Ces formations doivent faire l'objet d'une traçabilité rigoureuse : attestations, émargements, dates de validité, renouvellements à planifier Ce dernier point est une opportunité : proposez à vos clients un suivi des échéances de renouvellement comme service complémentaire à votre offre de formation. C'est une valeur ajoutée concrète qui vous distingue d'un simple prestataire.

1.3 Les formations non obligatoires : tout le reste — ou presque

Par déduction logique — et la jurisprudence le confirme — toutes les formations qui ne conditionnent pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'un texte légal ou réglementaire sont des formations non obligatoires.

Cela représente, dans la pratique, la très grande majorité des formations professionnelles :

• Formations en management et leadership

• Formations aux outils bureautiques et numériques

• Formations commerciales et techniques de vente

• Formations en langues étrangères (hors contrat d'intégration républicaine)

• Formations en développement personnel et communication

• Formations métiers non réglementées

• Bilans de compétences

• Validations des acquis de l'expérience (VAE)

⚠️ Un point d'attention important La qualification de formation « non obligatoire » ne signifie pas que l'employeur peut s'en dispenser librement. Comme nous l'avons vu dans l'article 2, il reste soumis à ses obligations d'adaptation au poste et de maintien de l'employabilité — qui peuvent très bien l'amener à organiser des formations non obligatoires au sens réglementaire, mais néanmoins juridiquement nécessaires au sens de ses obligations générales. En d'autres termes : une formation peut être non obligatoire réglementairement et nécessaire juridiquement en même temps. La distinction porte sur le régime applicable — pas sur l'opportunité ou la nécessité de la formation.

Partie 2 — Les conséquences concrètes de la distinction

2.1 Sur le temps de travail : une règle, deux exceptions

La règle générale : toutes les formations PDC sont du temps de travail effectif

Le principe posé par l'article L6321-2 du code du travail est clair : le temps passé à suivre une action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à du temps de travail effectif.

Ce principe s'applique à toutes les formations inscrites au PDC, qu'elles soient obligatoires ou non obligatoires, dès lors qu'elles se déroulent sur le temps de travail.

Les conséquences sont multiples :

• La rémunération est intégralement maintenue : salaire de base, primes à caractère général (assiduité, productivité, rendement), avantages en nature. Les augmentations générales accordées au personnel pendant la période de formation s'appliquent de même

• L'ancienneté continue de courir sans interruption

• La protection sociale reste pleine et entière : maladie, maternité, invalidité, accident du travail

• Si la durée de formation dépasse la durée légale ou conventionnelle de travail, des heures supplémentaires sont dues — avec toutes les règles applicables à leur contingent et à leur majoration

• Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de formation ne constitue pas en lui-même du temps de travail effectif — mais si ce trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie (repos ou financière) doit être prévue par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE

⚖️ Cass. soc. du 25.01.2023, n° 20-18.245 et 20-19.525 — L'avertissement aux employeurs L'employeur qui impose à un salarié pilote de ligne la réalisation d'une formation à distance durant son temps de repos, à son retour d'une rotation, en n'intégrant pas cette formation dans les plannings d'activité du salarié, commet une faute inexcusable. Cet arrêt est particulièrement important pour les acteurs du e-learning et de la formation à distance : une formation digitale n'échappe pas aux règles sur le temps de travail et le droit au repos.

Première exception : les formations obligatoires ne peuvent jamais se dérouler hors temps de travail

Pour les formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, aucune dérogation n'est possible. Elles doivent obligatoirement se dérouler sur le temps de travail effectif, avec maintien intégral de la rémunération.

Il n'existe aucun mécanisme — ni accord collectif, ni accord du salarié, ni décision unilatérale de l'employeur — permettant de déroger à ce principe pour les formations obligatoires.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Si un client vous demande d'organiser une formation obligatoire (habilitation électrique, FIMO, renouvellement de carte professionnelle...) en dehors des horaires de travail habituels pour des raisons pratiques, vous devez l'en dissuader. Non seulement c'est illégal, mais en cas de contrôle ou de contentieux, vous pourriez être impliqué en tant que prestataire ayant contribué à une organisation non conforme. Votre rôle de conseil s'exerce aussi dans ces moments-là.

Deuxième exception : les formations non obligatoires peuvent, sous conditions strictes, se dérouler hors temps de travail

C'est ici que la distinction prend toute son importance opérationnelle. Pour les formations non obligatoires, la loi ouvre une possibilité de dérogation — mais elle l'encadre rigoureusement selon deux voies distinctes.

2.2 Les deux voies permettant d'organiser une formation non obligatoire hors temps de travail

Voie 1 — Par accord collectif d'entreprise ou de branche

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir que certaines formations non obligatoires se déroulent en tout ou partie hors temps de travail.

Cet accord doit obligatoirement préciser :

• Les actions de formation visées : il ne peut pas s'agir d'un accord global vague couvrant toutes les formations

• La limite horaire applicable : soit un nombre d'heures maximum par salarié et par an, soit un pourcentage du forfait annuel pour les salariés au forfait jours ou heures

L'accord peut également prévoir des contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfants pour les salariés qui suivent des formations en dehors du temps de travail (art. L6321-6 du code du travail, loi du 26.01.2024).

En l'absence de contrepar tie prévue par l'accord, aucune indemnisation n'est due au salarié pour les heures de formation effectuées hors temps de travail.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Quand vous travaillez avec de grandes entreprises ou des entreprises appartenant à un secteur fortement syndiqué, demandez systématiquement si un accord collectif sur la formation existe. Il peut modifier considérablement les modalités d'organisation que vous pouvez proposer — et les contraintes que votre client doit respecter. Certaines branches ont des accords particulièrement détaillés sur ce sujet. Les connaître vous permet de vous positionner comme un partenaire informé.

Voie 2 — Sans accord collectif, avec l'accord écrit du salarié

En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de branche, une formation non obligatoire peut tout de même se dérouler hors temps de travail, sous trois conditions cumulatives :

Condition 1 — L'accord écrit et préalable du salarié

Le salarié doit donner son accord de manière explicite et par écrit. Un accord verbal est insuffisant. Une simple absence d'objection ne vaut pas accord.

Condition 2 — Le respect d'un plafond strict

La formation hors temps de travail est limitée à :

• 30 heures par an pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures

• 2 % du forfait annuel pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année

Ce plafond est annuel et individuel — il s'apprécie par salarié et par année civile.

Condition 3 — Le respect du droit de rétractation

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature de son accord pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Cette rétractation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

⚠️ Un point souvent ignoré : aucune indemnisation n'est due Dans le cadre de la voie 2 — absence d'accord collectif, accord du salarié dans la limite de 30 heures —, le salarié n'a droit à aucune contrepartie financière ni à aucune allocation de formation pour les heures effectuées hors temps de travail, sauf si un accord collectif le prévoit expressément. Ce point surprend souvent les salariés et même certains employeurs. La loi est pourtant claire sur ce point (art. L6321-6 du code du travail).

2.3 Tableau de synthèse : le régime applicable selon le type de formation

Situation	Formation obligatoire	Formation non obligatoire sur temps de travail	Formation non obligatoire hors temps de travail (avec accord collectif)	Formation non obligatoire hors temps de travail (sans accord collectif, avec accord salarié)
Temps de travail effectif ?	Oui, obligatoirement	Oui	Non	Non
Rémunération maintenue ?	Oui	Oui	Non (sauf accord)	Non
Salarié peut refuser ?	Non	Non	Non (mais peut se rétracter sous 8 jours)	Oui (et sous 8 jours s'il a accepté)
Accord collectif requis ?	Non	Non	Oui	Non
Accord écrit du salarié requis ?	Non	Non	Non	Oui
Refus sanctionnable ?	Oui (faute)	Oui (faute)	Non	Non
Plafond horaire ?	Aucun	Aucun	Fixé par l'accord	30 h/an ou 2 % du forfait

Partie 3 — Le droit du salarié de refuser la formation : un sujet à maîtriser absolument

3.1 Le principe général : le refus est une faute disciplinaire

Comme nous l'avons évoqué dans l'article 1, le départ en formation sur ordre de l'employeur est assimilé à l'exécution d'une mission professionnelle. La formation constitue une simple modification des modalités d'exécution du contrat de travail — pas une modification du contrat lui-même.

Par conséquent, le refus du salarié de partir en formation inscrite au PDC constitue une faute disciplinaire pouvant justifier un licenciement.

⚖️ Cass. soc. du 13.02.2008, n° 06-43.785 et Cass. soc. du 03.12.2008, n° 07-42.196 Il a été jugé à maintes reprises que le refus ou l'interruption volontaire d'une formation destinée à adapter le salarié à son poste de travail ou aux évolutions technologiques de son emploi, répondant aux intérêts de l'entreprise, constitue une faute grave justifiant le licenciement.

3.2 Les trois cas de refus autorisés par la loi

Le code du travail prévoit trois situations dans lesquelles le refus du salarié de partir en formation ne peut pas être sanctionné, quelles qu'en soient les circonstances :

Cas 1 — Le refus d'une formation hors temps de travail

Qu'il existe ou non un accord collectif, le salarié peut toujours refuser de participer à une formation se déroulant en dehors de ses heures habituelles de travail. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

De même, s'il a initialement accepté, il dispose de 8 jours pour dénoncer cet accord et renoncer à la

formation.

Référence légale : art. L6321-7 du code du travail

Cas 2 — Le refus d'un bilan de compétences

Le bilan de compétences à l'initiative de l'employeur, inscrit au PDC, ne peut être réalisé qu'avec le consentement écrit du salarié.

Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La procédure est strictement encadrée :

• L'employeur soumet au salarié un projet de convention tripartite (employeur / salarié / organisme prestataire du bilan)

• Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission du projet pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature

• L'absence de réponse au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention

Références légales : art. L6313-4 et art. R6313-8 du code du travail

Cas 3 — Le refus d'une validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE inscrite au PDC à l'initiative de l'employeur ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Références légales : art. L6421-1 et L6421-2 du code du travail

💡 L'analogie pour comprendre Pensez à la distinction entre une mission professionnelle et un acte personnel. Votre employeur peut vous demander de vous déplacer à Lyon pour un client — c'est une mission, et refuser sans motif légitime est une faute. Mais il ne peut pas vous obliger à faire un bilan de santé complet pour mieux vous connaître — c'est un acte qui touche à votre sphère personnelle et requiert votre consentement. Le bilan de compétences et la VAE sont traités de la même façon : ils touchent à l'identité professionnelle profonde du salarié, à son projet de vie, à son parcours personnel. Le législateur a donc décidé qu'ils nécessitent un consentement explicite — même lorsqu'ils sont proposés par l'employeur dans un cadre bienveillant.

3.3 Les cas de refus légitimés par la jurisprudence

Au-delà des cas légaux, la jurisprudence a également reconnu que le refus du salarié peut être légitime — et donc non sanctionnable — lorsqu'il repose sur un motif valable lié au non-respect par l'employeur de ses propres obligations :

⚖️ Cass. soc. du 07.04.2004, n° 02-40.493 et Cass. soc. du 03.05.1990, n° 88-41.900 Le refus de formation par le salarié constitue une faute, sauf si ce refus repose sur un motif légitime.

Les motifs légitimes reconnus par la jurisprudence comprennent notamment :

• La formation entraîne la réalisation d'heures supplémentaires non payées

• L'employeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement inhérents au suivi de la formation (CA Reims, 11.01.1995)

• La formation suivie n'entre pas dans le champ d'exécution du contrat de travail du salarié et a pour objet une modification de sa fonction

• Le départ en formation repose sur un motif discriminatoire (raison de santé du salarié, activité syndicale, etc.)

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Ces cas de refus légitimes ont une implication directe sur votre organisation en tant que prestataire : votre client doit respecter ses obligations logistiques envers ses salariés — prise en charge des frais de déplacement, planification conforme, rémunération des heures supplémentaires éventuelles — pour que les refus de participation ne soient pas légitimés. Si vous constatez qu'un client organise une formation de façon non conforme à ces règles, signalez-le. Un taux d'absentéisme élevé à vos sessions peut d'ailleurs être un signal d'alerte que quelque chose ne va pas dans l'organisation côté client.

Partie 4 — Le maintien du lien de subordination pendant la formation

4.1 Le salarié reste sous l'autorité de l'employeur

Un point essentiel que vos clients oublient parfois : pendant toute la durée de la formation, qu'elle soit interne ou externe, le salarié reste sous la subordination juridique de l'employeur.

La formation n'est pas une parenthèse dans la relation de travail. C'est une modalité d'exécution du contrat. Le salarié conserve donc :

• Tous ses droits individuels : ancienneté, congés, primes

• Tous ses droits collectifs : il reste électeur et éligible aux élections professionnelles, sauf si la durée et le lieu de la formation empêchent l'exercice normal du mandat

• Toutes ses obligations : assiduité, respect du règlement intérieur, comportement conforme aux attentes de l'entreprise

4.2 Le pouvoir disciplinaire de l'employeur s'exerce pendant la formation

L'employeur conserve son pouvoir de contrôle et de direction sur son salarié pendant la formation — y compris lorsque la formation a lieu dans un organisme de formation externe.

⚖️ Cass. soc. du 16.01.1990, n° 86-40.755 Est justifié le licenciement d'une salariée ayant adopté pendant la formation un comportement perturbateur. Les juges reconnaissent à l'employeur le pouvoir de sanctionner un salarié dès lors que le comportement est susceptible de nuire à l'entreprise.

Point important sur les retenues sur salaire :

⚖️ Cass. soc. du 20.03.2024, n° 22-20.569 — Un arrêt récent à connaître L'article L1331-2 du code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Constitue une telle sanction le fait pour un employeur d'opérer une retenue sur salaire d'une journée entière pour un salarié arrivé avec plus de dix minutes de retard à une formation, alors que le salarié se tenait à disposition de la société. Cette retenue excède la durée d'absence imputable au salarié — et constitue donc une sanction pécuniaire illicite. En revanche, une retenue sur salaire proportionnelle à la durée réelle de l'absence est parfaitement licite.

4.3 Les prérogatives partagées avec l'organisme de formation

Lorsque la formation est organisée par un prestataire externe — ce qui vous concerne directement — ce prestataire exerce une partie des prérogatives de l'employeur pendant la durée de la formation.

Concrètement, en tant que formateur ou organisme de formation :

• Vous avez l'obligation de disposer d'un règlement intérieur applicable aux stagiaires

• Votre responsable peut sanctionner tout manquement à ce règlement intérieur, jusqu'à l'exclusion du stagiaire

• Vous devez informer l'employeur de toute sanction prononcée à l'égard d'un salarié-stagiaire

• L'employeur peut ensuite exercer son propre pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié fautif

Références légales : art. R6352-5 et R6352-8 du code du travail, décret n° 2019-1143 du 07.11.2019

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Ces dispositions ont des implications pratiques immédiates pour vous en tant qu'organisme de formation : 1. Votre règlement intérieur doit exister et être à jour. C'est une obligation légale — pas une formalité optionnelle. Il doit être remis aux stagiaires en amont de la formation. 2. En cas d'incident avec un stagiaire, vous devez informer l'employeur par écrit. Gardez une trace de cette communication. 3. En cas d'absence injustifiée d'un stagiaire, communiquez-le immédiatement à l'employeur. Cette information peut être déterminante dans une procédure disciplinaire ultérieure. 4. La feuille d'émargement n'est pas qu'un document de facturation. C'est également une pièce juridique qui atteste de la présence effective du salarié — et qui peut être produite devant un tribunal.

Partie 5 — La situation du salarié au retour de formation

5.1 La modification du contrat de travail : ce qui est possible et ce qui ne l'est pas

Après une formation, la relation de travail peut évoluer. Mais cette évolution obéit à des règles strictes que vos clients ne maîtrisent pas toujours.

Si la modification était prévue dans le contrat de travail (ou par convention collective), le salarié ne peut s'y opposer. Exemple : un contrat prévoyant une clause de mobilité géographique. Si le salarié part en formation et est ensuite muté dans un autre établissement conformément à cette clause, il ne peut pas refuser.

Si la modification n'était pas prévue dans le contrat de travail, l'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement. Il doit la proposer au salarié, qui est libre de l'accepter ou de la refuser. L'accord du salarié doit être explicite — un avenant au contrat de travail signé.

⚖️ Cass. soc. du 08.10.1987, n° 84-41.902 et n° 84-41.903 La seule poursuite du travail par le salarié ne saurait suffire à établir qu'il a tacitement accepté la modification de son contrat, même si le contrat s'est poursuivi pendant plusieurs années sans protestation. Ce refus doit être formalisé.

5.2 La rupture du contrat de travail à l'issue d'une formation

L'employeur peut, après une formation, décider de rompre le contrat de travail dans deux hypothèses :

Hypothèse 1 — Les mauvais résultats ou le comportement inadéquat pendant la formation

Des résultats objectivement insuffisants à la fin de la formation peuvent démontrer l'inaptitude du salarié (Cass. soc. du 16.02.1977). De même, un comportement perturbateur pendant la formation peut justifier un licenciement.

Hypothèse 2 — L'inaptitude professionnelle persistante malgré une formation adéquate

Si malgré une formation adéquate et une période d'adaptation suffisante, l'employeur estime que le salarié reste inapte à tenir son emploi, ce motif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Toulouse, 25.11.2022).

À l'inverse, l'employeur ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation (CA Amiens, 19.05.2022).

⚖️ Cass. soc. du 13.04.2022, n° 20-21.501 — Le défaut de remise des attestations Le salarié à qui l'employeur ne remet pas ses attestations de formation perd une chance d'être recruté sur certaines offres d'emploi car il ne peut pas apporter la preuve de ses nouvelles qualifications. Il peut ainsi obtenir des dommages et intérêts.

📌 Ce que cela signifie pour votre activité Cet arrêt est un rappel fort : la délivrance d'attestations de formation est une obligation, pas une option. En tant qu'organisme de formation ou formateur indépendant, vous devez systématiquement remettre à chaque stagiaire une attestation individisant la nature, la durée, les objectifs et les résultats de la formation. C'est votre responsabilité pédagogique. C'est aussi la protection juridique de votre client employeur — et de votre stagiaire.

Partie 6 — L'ingénierie de formation au prisme de ces règles : comment structurer votre offre

6.1 Les questions à intégrer à votre processus de conception

Ces règles juridiques ne sont pas seulement des contraintes à connaître — elles doivent s'intégrer dans votre processus d'ingénierie de formation. Voici les questions à poser systématiquement lors de la conception d'une formation pour un client entreprise :

Question 1 : « Cette formation est-elle obligatoire au sens réglementaire (elle conditionne l'exercice d'une fonction) ou non obligatoire ? »

Cette question détermine le régime applicable et les marges de manœuvre sur l'organisation.

Question 2 : « La formation est-elle prévue sur le temps de travail ou hors temps de travail ? »

Si hors temps de travail : vérifier qu'il s'agit d'une formation non obligatoire, et qu'un accord collectif ou un accord écrit du salarié est en place.

Question 3 : « La formation inclut-elle des bilans de compétences ou des démarches de VAE ? »

Si oui : s'assurer que le consentement écrit du salarié a bien été recueilli avant tout engagement.

Question 4 : « Quelles attestations et traces documentaires vais-je produire à l'issue de la formation ? »

Prévoir systématiquement : feuilles d'émargement individuelles, attestation individuelle de formation, évaluation des acquis, certificat de réalisation le cas échéant.

Question 5 : « Mon règlement intérieur stagiaires est-il à jour et remis en amont de la formation ? »

Obligation légale pour tout organisme de formation. À vérifier et mettre à jour régulièrement.

6.2 La valeur ajoutée que vous pouvez apporter à vos clients

Fort de ces connaissances, vous êtes en mesure de proposer à vos clients des services à valeur ajoutée qui vont bien au-delà de la simple délivrance de sessions :

Service 1 — L'audit de conformité formation

Proposez à vos nouveaux clients un audit de leur situation formation : recensement des formations obligatoires en vigueur dans leur secteur, vérification des habilitations à renouveler, identification des salariés sans formation récente.

Service 2 — Le calendrier de renouvellement des formations obligatoires

Pour les formations réglementaires à durée de validité limitée (habilitations électriques, SST, FIMO/FCO...), proposez un suivi des échéances avec alerte préventive. C'est un service simple à mettre en place, très apprécié, et qui vous assure une récurrence commerciale.

Service 3 — La vérification de la conformité organisationnelle

Avant chaque session, vérifiez avec votre client que l'organisation respecte les règles applicables : temps de travail, accord salarié si nécessaire, prise en charge des frais annexes, planification des convocations avec délai suffisant.

Service 4 — La documentation complète post-formation

Proposez systématiquement un dossier complet post-formation : émargements, attestations individuelles, évaluation des acquis, bilan de la session. Ce dossier est la preuve documentaire que l'obligation de formation a été honorée — et c'est exactement ce dont votre client a besoin pour se protéger en cas de contentieux.

Conclusion — La distinction qui structure tout votre métier

La distinction entre formation obligatoire et formation non obligatoire n'est pas une nuance juridique académique. C'est une grille de lecture opérationnelle qui structure l'ensemble de vos interventions en entreprise.

En la maîtrisant parfaitement, vous pouvez :

✅ Concevoir des formations juridiquement solides : temps de travail, consentement, documentation — tout est conforme

✅ Conseiller vos clients sur l'organisation de leurs sessions : éviter les erreurs qui exposent à des contentieux

✅ Différencier clairement vos offres : formations obligatoires réglementaires (priorité absolue, zéro marge de manœuvre) vs formations non obligatoires (flexibilité encadrée)

✅ Proposer des services complémentaires à forte valeur : audit de conformité, calendrier de renouvellement, documentation post-formation

✅ Protéger votre propre activité : en tant que prestataire, vous êtes partie prenante de la chaîne de conformité de vos clients

Ce que vous allez découvrir dans le prochain article

Dans l'article 4 de cette série, nous aborderons un sujet que les acteurs de la formation connaissent mal mais qui influence fortement les décisions de leurs clients : le rôle du comité social et économique (CSE) dans le plan de développement des compétences.

Vous comprendrez pourquoi le CSE est un acteur clé du cycle décisionnel de la formation en entreprise, comment fonctionne le circuit de consultation obligatoire, et surtout — comment ce circuit impacte directement votre timing de prospection et la nature de vos propositions commerciales.

📚 Sources juridiques de cet article

• Code du travail, art. L6321-2, L6321-3, L6321-6, L6321-7, L6313-4, L6421-1, L6421-2, L1331-2, R6313-8, R6352-5, R6352-8

• Loi n° 2018-771 du 05.09.2018 (loi « Avenir professionnel ») Loi n° 2024-42 du 26.01.2024

• Cass. soc. du 13.02.2008, n° 06-43.785

• Cass. soc. du 03.12.2008, n° 07-42.196

• Cass. soc. du 07.04.2004, n° 02-40.493

• Cass. soc. du 03.05.1990, n° 88-41.900

• Cass. soc. du 16.01.1990, n° 86-40.755

• Cass. soc. du 08.10.1987, n° 84-41.902 et n° 84-41.903

• Cass. soc. du 25.01.2023, n° 20-18.245 et n° 20-19.525

• Cass. soc. du 20.03.2024, n° 22-20.569

• Cass. soc. du 13.04.2022, n° 20-21.501

• CA Reims, 11.01.1995, n° 93-3232

• CA Toulouse, 25.11.2022, n° 21-02883

• CA Amiens, 19.05.2022, n° 20-05922